2019年4月に施工された働き方改革法案の一環として、「有給休暇の付与日数が10日以上」の労働者は年間で最低5日の有給取得をすることが義務付けられました。今まで思うように有給の取得を行えなかった従業員からしてみたら嬉しい反面、どのタイミングで有給を取得したらよいのか分からないといった方も多いのではないでしょうか。また企業側も、有給取得の申し出があった場合には原則的にその申し出を断る事が出来ないため、各従業員のスケジュール調整に追われる可能性があります。

　そこで注目されているのが有給休暇の計画的付与「計画年休」になります。計画年休とは、労使協定に基づき年次有給休暇の内5日を超える分について、企業側が従業員の有給取得日をあらかじめ指定できる制度となっています。

　従業員の有給取得率アップ、企業側のスムーズな事業運営など、メリットが多い計画年休について詳しく説明していきます。

計画年休の中身

計画年休の中身には「一斉付与方式」「交代制付与方式」「個人別付与方式」の3種類があり、それぞれ設定方法が異なってきます。

1)一斉付与方式

　企業や事業所全体で休業日として決めた日に計画年休を付与。従業員が一斉に休暇となり長期休暇が実現し、また経費の削減も図れる。

2)交代制付与方式

　班やグループごとに交代で計画年休を付与。シフト制によって交代勤務を行う事が多いサービス業や、部署毎に閑散期が異なる企業で使用しやすい。

3)個人別付与方式

　個人が取得計画に基づいて計画年休を取得。ワークライフバランスを重視しており、誕生日や結婚記念日など個人的に休みたい日に取得が可能。

　日本では夏季休暇や年末年始などに合わせて休暇を取得する傾向があるため、その前後に「一斉休暇」を行う事で、会社全体で長期休暇とする事が可能です。

計画年休の注意点

　計画年休の対象者は「有給休暇が6日以上ある労働者」に限られており、有給休暇を6日以上付与しているのであれば正社員・契約社員・パートといった雇用形態にかかわらず、計画年休の設定を行う事が出来ます。しかし、労働者の所定労働日数や勤続年数によって保有している有給日数が異なるため、保有日数が少ない従業員にとっては計画年休の数が増えると自身の有給日数が減ってしまうため不満の原因となる事があります。

　また計画年休により設定された有給休暇の日は、原則、労働者側からも企業側からもその日付が変更できない様になっています。通常の年次有給休暇であれば労働者の希望で取得ができ、運営に支障をきたすと判断された場合には企業側から時季変更の要請が可能ですが、計画年休の場合には例外となります。やむを得ない事情で変更を行う可能性がある場合には、あらかじめ協定書の中に特別事情による変更の定めを行っておくか、協定の再締結を行いましょう。

　また計画年休の時季に育児休業取得や退職の予定がある労働者に関しては対象外となります。

　労働者に計画年休を取得してもらう事は会社としての有給取得率が上がるだけでなく、ワークライフバランスの充実や生産性の向上にもつながります。また近年では「福利厚生」を重要視する求職者が増えており、新入社員獲得の際に有給の取得率が高い事はメリットとして紹介をすることが可能です。

　そしてもちろん「働き方改革法案」の中で義務付けられた、有給5日の取得の対策としても計画年休は有効的です。社内が「有給を取得したいけど、上司が取っていないから取りにくい」「有給を使用するつもりがない」といった雰囲気の中であっても計画年休であれば、半強制的に取得を促すことが可能です。

　しかし、実際に計画年休の導入を行う場合には、運用ルールの制定や取得の為の申請ルートなど設定を行わなければならない複雑な変更があります。そこで、少しでも失敗のリスクを減らしたいとお考えの担当者様には「勤怠システム」の導入をお勧めします。

　弊社の勤怠システム「勤怠トラスト」であれば従業員の有給日数管理はもちろん、計画年休取得日に定められた日に対して全社員まとめて「有給」とする設定が可能となっております。

　有給管理をはじめ、勤怠のシステム管理に興味のある企業様は是非一度お問い合わせくださいませ。