■人材不足による働き方の多様化

昨今の日本では、労働人口の減少による人材不足が深刻と言われています。一人でも多くの労働者が快適に業務を遂行できるよう、ワークライフバランスに合わせた働き方が推奨されていますが、なかでも「短時間勤務制度(以下：時短勤務)」という働き方を耳にする事は多いのではないでしょうか。

 

時短勤務とは、1日の勤務時間を通常よりも短くした働き方の事をいい、育児・介護休業法によって制度の導入が義務付けられています。

時短勤務を利用する事で、フルタイムで働く事が難しい社員は、自身のライフプランにあわせて柔軟に働く事が出来ます。また企業としても、貴重な人材を失わずに長く安定的に就業してもらう事が可能です。

 

今回は、この「時短勤務」のなかでも「育児」による時短勤務に関する概要やメリット・デメリットについて紹介していきます。内容を把握する事で、快適で多様な働き方を実現していきましょう。

短時間勤務制度(時短勤務)とは

時短勤務とは、原則として1日の労働時間を6時間とする制度の事を言います。例えば、普段の労働時間が午前9時～午後18時(8時間勤務・1時間休憩)の場合に、終業時間を午後16時に設定するイメージになります。

 

原則として労働時間を6時間に設けた上で、その他に隔日出勤や5時間勤務日の導入など、所定労働時間を短縮する制度を企業毎に独自に導入する事も可能です。自社の従業員に合わせて、選択肢を多く用意しておく事が望ましいでしょう。

<時短勤務の対象者は？>

時短勤務制度の利用は、誰もが法律で義務付けられているわけではありません。対象者は「3歳未満の子どもを養育している従業員」と定められており、以下の全ての要件を満たしている必要があります。

 

①3歳に満たない子を養育する同労者であること

②1日の所定労働時間が6時間以下でないこと

③日々雇用される者でないこと

④短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと

⑤労使協定により適用除外とされた労働者でないこと

出典

(https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ikuji_kaigo_shiryou/dl/ikuji_kaigo_01_006.pdf)

 

<時短勤務の制度対象外の人とは>

時短勤務の利用は法律で義務付けられていますが、残念ながら労使協定によって適用除外となる従業員もいます。

 

①雇用期間が1年未満

②1週間の所定労働日数が2日以下

③育児休業中

④制度の運用が困難な業務に従事している労働者

 

時短勤務を行うと業務の遂行に著しく支障をきたす職種の場合、労使協定により適用とされる可能性があります。

しかし、④に該当する従業員を適用除外とした場合、代替措置として以下のいずれかの制度を講じなければなりません。

 

(a)育児休業制度に準ずる措置

(b)フレックスタイム制

(c)始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ(時差出社制度)

(d)従業員の3歳に満たない子に係る保育施設の措置運営、またはこれに準ずる便宜の供与

 

これらはあくまで代替措置のため、原則的には時短勤務での就業ができる様に企業側が調整を行いましょう。

 

■時短勤務制度のメリットは

労働者側は時短勤務を利用する事で、就業の機会が広がる、ワークライフバランスの実現、キャリア形成、長時間労働の抑制効果、などのメリットを得る事が出来ます。

では、企業側のメリットはなんでしょうか。企業にとってのメリットは、以下があげられます。

 

・意欲・能力のある人材獲得と労働力不足に対応できる。

・社員の士気や定着率が向上し採用競争力の強化や生産性の向上につながる。

・改正労働契約法の有期雇用契約期間5年超更新に伴う無期契約転換ルールに円滑に対応できる。

 

逆にデメリットとしては、スキル・経験のある人材が時短勤務に入ってしまうと、他の従業員の負担が増える、というのが上げられます。

時短勤務を取得する際には、チームや部署と連携を取りながら、他の従業員に不公平がでないように配分しましょう。

 

■時短勤務取得者に対する不利益の禁止

時短勤務制度を取得した従業員に対して不利益が発生しないように、「育児休業の取得等を理由とする不利益取り扱いの禁止」が定められています。

 

例えば、時短勤務を利用した結果「解雇」「減給」「昇格・昇進の不当評価」「正社員からアルバイトへの労働内容変更の強要」等が行われた場合は違法行為となります。万が一、時短勤務を申し出た際にこれらの不当な扱いを受けた場合には、最寄りの労働局に相談しましょう。

 

■まとめ

育児に係る時短勤務は、「子が3歳に達するまで」と義務付けられており、それ以降の期間に関しては努力義務であって法的な強制力はありません。そのため、時短勤務の期間を延長できるかどうかは企業によって対応が異なってきます。

 

しかし昨今では、働き方改革にくわえて感染症拡大抑制のため、フレックスタイム制やリモートワーク、時差出勤など様々な働き方を試みる企業が増えてきました。

従業員は多様な働き方を自ら選択する事で、プライベートと仕事を両立し、体力的にも精神的にもゆとりを持つことができます。

ワークライフバランスを保ちながら働くためにも、義務付けられている期間以降の働き方について会社に相談してみるのもいいかもしれません。

 

また企業としては、優秀な人材の確保や生産性向上のためにも、一度自社の働き方について検討してみてはいかがでしょうか。

クラウド型の勤怠管理システムを導入する事で、様々な勤務形態の社員を一元管理する事が可能となり、働き方の幅が広がります。導入を検討されている場合にはぜひ一度、弊社の勤怠管理システム「勤怠Trust」までお問い合わせください。

 

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