1日に2時間の「残業」を行ったのに1時間分の割増賃金しか払われていなかった時、「残業代が減らされている！」「違法だ！」と感じる従業員の方がいるかもしれません。

　しかし会社によって「所定労働時間」は異なり、「法定労働時間」に達するまでの残業代に関しては割増支払いを行わなくて良いため、こういった場合に必ずしも違法となるわけではありません。

　それでは「所定労働時間」と「法定労働時間」とは何が違うのでしょうか。これらの違いをしっかり把握し、管理する事が、正しい勤怠管理にも繋がってきます。

・所定労働時間

　労働者と会社との間で交わされた、契約の中で定められた労働時間のこと。具体的には就業規則や雇用契約書で定められた、休憩時間を抜いた始業時間から終業時間の事で、必ずしも8時間(法定労働時間)とイコールになるわけではない。

・法定労働時間

　「法定」とあるように、労働基準法32条で定められている1日8時間・週40時間の上限が設けられている労働時間のこと。この8時間を超えて働いた場合には時間外労働として、1.25倍の割増賃金の支払いが必要になる。

　一般的に「残業」とは従業員が「所定労働時間」を超えて働く事をいいます。しかし、労働基準法において割増賃金の支払いが義務付けられているのは「法定労働時間」を超えた部分となっており、この割増賃金の支払いが義務付けられていない残業時間を「法定内時間外労働」といい、割増賃金の支払いが必要な残業時間を「法定外時間外労働」といいます。

　例えば「所定労働時間」が9:00～17:00(休憩1時間)の7時間勤務の会社で、2時間の残業を行った場合には最初の1時間は「法定内時間外労働」(割増無し)、残りの1時間が「法定外時間外労働」(割増有り)、となります。

「法定労働時間」を超える場合には36協定の締結を

　36協定とは労働基準法36条に定められている「時間外及び休日労働」の事を指し、定めによると、所定労働時間が法定労働時間を超える際には、労働者の過半数が所属する労働組合と使用者協定を結ばなければいけません。

　つまり、法定労働時間を超えるにもかかわらず36協定を結ばないまま労働を行うと、罰則の対象となり「6カ月以下の懲役、または30万以下の罰金」となってしまいます。所定労働時間が7時間、という会社でも繁忙期等に法定労働時間を少しでも超す可能性がある場合には、原則的に締結が必要となりますので注意しましょう。

　一言で「労働時間」といっても様々な種類があります。残業時間を含めた実際に働いた時間を指す「実労働時間」や、休憩時間も含めた会社の管理下にある時間を指す「拘束時間」、深夜(22時～)の時間を集計した「深夜労働時間」など、給与計算を行うにはこれらの労働時間を適切に管理・運用していかなければなりません。

　しかし、これらの労働時間の内容の把握や、正しい記録管理を行うには大変な手間が必要となり、ミスを発生させないための確認作業にも膨大な時間が取られます。そうならないためにおすすめなのが、勤怠管理システムの導入となります。

　弊社が提案する勤怠システム「勤怠Trust」では従業員が出勤・退勤の打刻を行う事で、該当日の実働時間・休憩時間の表示を行い、残業が発生した際には自動で「法定内時間外労働」と「法定外時間外労働」で時間の仕分けを行います。

　また休日出勤となった場合には「所定休日出勤」「法外休日出勤」を判断し別項目で時間の表示を行ったり、「深夜労働時間」の集計が自動で行われたりと、従業員・管理者の両方が使いやすいシステムとなっております。

　正確な運用と確実な集計結果が必要とされ、給与が関係する勤怠管理でヒューマンエラーは許されません。勤怠の締め作業に時間がかかっていてもっと楽に管理を行いたい、とお考えの勤怠管理ツールに興味のある担当者様はぜひ一度、勤怠Trustまでお問い合わせください。

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