2019年4月に「働き方改革」が施工され、長時間労働に対する取り締まりがより厳しくなりましたが、実際はまだまだ残業が減らず、遅くまで仕事をしている人は少なくないでしょう。

　長時間労働を減らしたいと思っているにもかかわらず、なぜスムーズに残業時間を削減する事ができないのでしょうか。

　今回は「長時間労働が減らない原因」「長時間労働によるデメリット」「長時間労働の削減方法」をご紹介していきます。

長時間労働の基準は？

　そもそも、何時間労働を行ったら「長時間労働」として扱われるのでしょうか。

これに関しては、「〇〇時間以上＝長時間労働」といったはっきりとした基準が設けられていないため、判断が難しくなります。

　ただし、「労働基準法」と「働き方改革関連法」によって、労働時間・時間外労働(残業)の上限が定められています。

 

①法定労働時間

労働基準法第32条では、勤務時間は1日8時間以内かつ1週間に40時間以内と定められています。

 

②36協定による基準

上記の法定労働時間の厳守が難しい場合、労使での合意があれば、法定労働時間の超過や休日労働が認められる「36協定」が存在します。

36協定で定められて時間外労働の上限時間は、原則月45時間、年360時間までとなります。

ただし、臨時的な特別な事情がある場合には「特別条項付き36協定」を労使間で結び、同様に届出を提出したら下記の範囲で時間外労働をさせる事が可能です。

 

・時間外労働・・・年720時間以内

・時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満

・時間外労働と休日労働の2～6カ月平均が、全て80時間以内

・時間外労働が月45時間を超える事ができるのは、年6カ月まで

 

これまでは、特別条項付き36協定を結べば無制限の時間外労働が可能でしたが、働き方改革法案の施行により、新たに細かな基準が設けられるようになりました。

 

③過労死ライン

過労死とは「業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡」「業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡」などの事を指し、長時間労働が原因の過労死ラインとしては、下記の通りになります。

 

　・発症前1カ月間で約100時間を超える時間外労働

　・発症前2～6カ月間で1カ月あたり約80時間を超える時間外労働

 

長時間労働が減らない、その原因は？

　長時間労働の常態化が問題視されているにも関わらず、長時間労働がなくならない原因は、主に「労働環境」にあるといえます。長時間労働削減を阻む労働環境の問題とは、どのようなものなのでしょうか。

 

①人手不足による業務過多

時間外労働が発生する最も大きい理由として挙げられるのが人材不足です。

現在の日本では、少子高齢化により労働人口が減少しており、業務量や業務内容を担える人員を確保できない企業が増えています。

それにより業務過多の状態が長期化する事で、労働者の心身の疲弊はもちろん、休職や離職に繋がる可能性も高くなります。

 

②管理職のマネジメント能力不足

企業として「残業時間削減」を掲げていても、実際に部下を管理する管理職が長時間労働を見て見ぬふりをしたり、改善のための工夫や対策を行ったりしていないことが多く見受けられます

管理職の意識を改善させ、部下の業務量や進捗状況を把握させる事が残業時間削減の一番の近道かもしれません。

 

③残業＝善とする、企業文化

日本では昔から、残業をする人＝頑張っている人・評価されるべき人、という風潮があります。この風潮により、社内での頑張りで昇給・昇進の評価が行われるようになり、結果的に労働者を過剰労働に追い込んだといっても過言ではないでしょう。

また、このような文化が残っている企業では「みんなが残業をしているから、自分だけ退社しづらい」と思う社員が増えがちです。

 

長時間労働が引き起こすデメリット

　長時間労働による過労死ラインが定められているように、長時間の労働が続く事によって労働者の心身は疲弊し、モチベーションが下がる事はもちろん、最悪の場合自殺という選択肢を取る可能性があります。

　そして過労死や自殺、疾病などで労働者を失った場合、企業側は、労働者の家族に対する損害賠償や新たな人材確保・教育に伴うコストといった金銭面で、大きなダメージを受けます。

　さらに長時間労働の実態が明るみに出る事で企業イメージが損なわれ、社会的信頼を失う事で、取引き先や人材確保にまで大きな影響がでるでしょう。

 

長時間労働削減のための、有効的な取り組み

　それでは、実際に長時間労働削減を目指すためには、どのような取り組みを行っていけばいいのでしょうか。

 

・労働時間の「見える化」

まず取り組むべき対策として挙げられるのが、従業員の労働時間を可視化することでしょう。長時間労働の原因には、従業員の「業務内容」と「スケジュール」を、管理職である上長が把握できていない事にあります。

チーム内において「誰が」「いつ」「どんな作業を行っているか」が可視化されれば、業務フローに潜む無駄な工程を早期に発見する事が可能です。

 

・新しい勤務制度の導入

残業時間削減が見込めるような、新しい勤務制度を取り入れることも有効的です。

例えば、新型コロナウイルスの影響で広く浸透してきた「在宅勤務」「テレワーク」の導入は、長時間労働抑制にも役立ちます。

会社で行う必要がない書類作成や事務作業等はテレワークの日に行い、会議や打ち合わせはまとめて行う事で業務の効率化が見込めます。

またテレワークでは、出退勤といった概念がないので「周りでまだ仕事している人がいるから帰りにくい」といった状況を回避する事も出来ます。

 

・事前申請制を導入する

企業側がどんなに残業時間を削減するように伝えても、実際に働く従業員にその自覚がなければ意味がありません。従業員の意識を改善させるために、残業を行うにあたって事前の申請を必須とする制度を導入してみてはいかがでしょうか。

前もって残業時間と業務内容を上長へ報告しておくことで、仕事を時間内に終わらそうという意識が芽生えます。また申請内容を前もって確認する事で、上長は部下が抱えている問題や進捗内容を知る事ができます。

 

・定期的なストレスチェックの実施

長時間労働そのものを解消するだけでなく、従業員の心身の健康対策にも気を配る事が重視されています。

業務過多や休日なしの連勤は身体だけでなく精神的な不調にも繋がり、従業員も気づかないうちにストレスを抱え込みすぎると最悪の場合に過労死や自殺につながります。

特に労働時間の多い従業員とは定期的に面接を行い、問題点を直接ヒアリングする事で具体的な業務内容を把握し、従業員のストレスレベルによっては医師による指導や職場環境の改善を行うようにしましょう。

 

長時間労働抑制には、勤怠管理ツールの導入も効果的です

　長時間労働を抑制するために効果的な方法をご紹介していきましたが、これらの取り組みは勤怠管理ツールを導入する事で改善できるでしょう。

　出退勤時間をカウントし、残業時間の集計を行う事が出来る勤怠管理ツールでは、多くの社員が勤怠実績の情報を把握し、自身の労働時間をリアルタイムで確認する事が出来ます。

　また一定の残業時間を超えた社員に対して自動で警告メールを送信する事が出来るシステムもあります。

 

　長時間労働には明確な基準がありません。しかし、長時間労働の目安となる時間は労働基準法や厚生労働省によって定められています。そして法律で定められているからには、ルールを破ると罰則の対象となります。

　従業員一人一人がしっかりと「長時間労働」について意識し、管理者や上長は残業時間を長引かせない為の職場環境作りを徹底していきましょう。

 

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