悪質な労働条件や問題のある労働環境では、厳しい取り締まりを受ける事がありますが、その一例として挙げられるのが、労働基準監督署による「是正勧告」です。

　「是正勧告」は労働基準監督署の調査により、労働基準法違反などが見つかった場合に受ける事になります。是正勧告がなされると企業はさまざまなリスクを負うため、日ごろから対策を徹底しておく事、また是正勧告を受けても速やかに適切な対応を取る事が重要となります。

　今回は是正勧告について、よく指摘される項目や企業に求められる対応について紹介します。是正勧告の対策を行う事は、労働条件の見直しや従業員の働きやすい環境作りに役立ちますので、これを機に職場の労働環境を整理してみてはいかがでしょうか。

「是正勧告」とは？

　是正勧告とは、労働基準監督署(労基署)の監督官が立ち入り調査を行った結果、労働基準法違反が発覚した際に「是正勧告書」として企業に勧告指示をだすものです。労働基準法の違反に対する警告だと考えたらよいでしょう。

　是正勧告を受けた企業は、期日までに書面で指摘された違反を是正し、それを労働基準監督署へ報告しなければなりません。

　なお、是正勧告で法律違反としてよく指摘される項目としては、下記のような項目が多いようです。

・就業規則に関する違反(未作成、変更届け不提出、周知不足・・)

・残業代の未払い、不払い

・労働時間に関する不正(法定労働時間、36協定未作成・・)

・有給休暇の未取得(有給を管理せず与えていない、取得申出を認めていない・・)

・雇用時における労働条件の書名による明示違反

是正勧告の法的拘束力

　事業所に違反が発覚した際に交付される是正勧告書ですが、行政指導であって行政処分には当たらないため、法的拘束力はもちません。あくまで勧告するものであり、それに基づいて改善を行うかどうかは事業主に委ねられるため、これを理由に罰則を受ける事はありません。

　しかし、労働基準監督官は警察と同等の権力を持つ「司法警察官」にあたるため、改善の意思が見られなかったり、勧告に対して虚偽の報告を行ったりすると、逮捕・送検される可能性があります。

　また一定の法令違反が認められた企業では、送検される前に是正勧告を受けた段階で社名が公表される可能性があります。公表の目的は企業への制裁ではなく、同様の法令違反を防止するためですので法的な罰則には当たりませんが、社会的信用の低下は避けられないでしょう。

　これらのことから、是正勧告に法的拘束力はありませんが、法令違反に該当する事は事実であり、社会的信用度を下げないためにも是正勧告にはきちんと従うのが賢明と言えるでしょう。

是正勧告の不服申立は可能？

　それでは、是正勧告書の内容に不服があった場合にはどうしたらいいのでしょうか。その内容を撤回・変更させる事は可能なのでしょうか。

　こちらの疑問に対する回答は「不可」となります。是正勧告に対して、不服申立や取消訴訟を提起する事は出来ません。

　なぜなら、是正勧告は行政指導にあたり行政不服審査法や行政事件訴訟法における手続きが利用できないためになります。相手に何かしらの義務を負わせる行政処分であれば不服を申し立てる制度はありますが、法的拘束力のない行政指導ではそのような仕組みが利用できないという事になります。

是正勧告を受けてしまったら・・

　働き方改革法案や企業のコンプライアンスが重視されるなど、従業員にとって「働きやすい会社」かどうかは近年とても注目度の高い項目になります。そのような社会的状況のなかで、是正勧告を受けるという事は、社会的信用度・従業員のモチベーションを低下させ、大きな損害をもたらす可能性があります。

　もし是正勧告を受けてしまった場合には、それを機に今一度「会社の人事労務管理」を見直してみてはいかがでしょうか。就業規則の作成や36協定の締結など、改めて一つ一つ内容を把握・周知する事で、使用者と従業員の意識を変えていくいい機会になるかもしれません。働きやすい環境を提供していくことで、社員の士気が高まり、生産性向上などにつながる可能性もあります。

　とはいえ、是正勧告を受けない為に日ごろから勤怠状況に気を遣う事が一番の対策になります。その手伝いをするためにも、勤怠管理システムの導入を検討するのも、一つの案ではないでしょうか。

　多くの勤怠管理システムでは、会社の勤怠情報をシステムに登録する事から始まります。導入を機に、社内の就業規則や有給の取得日数、雇用時の条件、などを見直し、改めて運用していくことで法に則った適切な管理が行えるようになります。

　日頃より、正しい勤怠管理を行う事で、少しでも会社が被るリスクを軽減したいとお考えの企業様はぜひ一度、弊社のクラウド型勤怠管理システム「勤怠Trust」までお問い合わせください。

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