管理監督者に対し、通常の労働時間や休日、休憩に関する規定がないのをいい事に、これまで「月に何時間労働したか」を把握せず、勤怠管理を怠っていた企業も少なくないでしょう。
しかし、2019年4月から施行されている働き方改革関連法にて、義務化されていなかった管理監督者の労働時間の把握が求められるようになったため、ずさんな管理が判明した場合には労働基準法違反として厳しく罰せられます。
そのため、今まで曖昧に管理していた管理監督者の勤怠管理について、困惑している担当者も多いかもしれません。特に、一般社員では厳しく定められている「遅刻」や「早退」「欠勤」に関しての扱いはどうなるのでしょうか。
今回は管理監督者の働き方についてご紹介していきます。
「管理監督者」とは？
そもそも管理監督者とは、労働基準法第41条の「監督若しくは管理の地位にある者」の事をいい、企業の中で相応の地位と権限が与えられ、経営者と一体的な立場と評される従業員の事を言います。なお、「管理職」の事を「管理監督者」と捉えられることが多いですが、管理職とはマネジメント業務に従事している者の呼称であり、管理職＝労働基準法上の管理監督者という訳ではありません。
「管理監督者」の判断基準は？
1 重要な職務と権限が与えられている
経営方針・労働条件・採用の決定など、経営者と一体的な立場となるような権限を有していなければ、管理監督者としては認められません。
「名ばかり管理職」問題では、トップからの指示を伝達するだけの従業員を管理監督者としており、この権限が付与されていなかったことが論点の1つとなりました。
2 出退勤について管理を受けない事
出退勤時刻の把握は必要ですが、勤務時間の拘束や、遅刻・早退による厳罰・休憩、休日に関わる規制の枠を超えた仕事の仕方が許されています。
3 賃金面で、その地位にふさわしい待遇がなされていること
賃金面において具体的な支給額の規定はありませんが、一般社員との年収額が逆転していないかどうかが判断基準になります。管理監督者へ昇進したものの、残業代の支払いがなくなった結果、賃金が下がってしまったといった場合は、管理監督者として認められません。
「2 出退勤について管理を受けない事」でも説明したように、管理監督者の一番の特徴は労働時間・休憩・休日の規定が適用されず、ある意味自由に仕事が出来る事にあります。
だからといって、あまりに出勤日数が少ないと、部下の管理業務に支障をきたしたり、従業員の士気が下がったり、といったマイナスの影響が発生するかもしれません。
これらの理由から、あまりに遅刻・早退・欠勤が多い管理監督者を罰する事は出来るのでしょうか。
賃金の遅刻・早退控除は出来ません
管理監督者は経営者と一体的な立場となって仕事を行う必要があり、経営者から指揮命令に係る一定の権限を委ねられている必要があります。その特殊性から、労働基準法では労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないと決められています。
労働時間の制限がない以上、出退勤時間も自らの裁量に委ねられている必要があります。つまり、遅刻や早退によって賃金が減給されるというのは「労働時間を制限されている」という状況であり、そもそも管理監督者とは言えないと考える事が出来ます。
過重労働や健康管理のためにも労働時間の管理は必要ですが、その結果、遅刻・早退を処罰の対象とする事は難しくなります。
欠勤による控除は可能
労働時間の制限がないとはいえ、病気や余暇による欠勤の場合には、会社が求める業務を遂行していないことが明確なため、就業日に労働しなかった場合にはノーワークノーペイの原則に基づき欠勤控除を行う事が出来ると考えられています。
前項でも説明した通り、管理監督者に適用されないのは労働時間・休憩・休日となっており、年次有給休暇に関しては一般社員同様に付与されます。したがって年次有給休暇を取得しないのであれば、欠勤控除は可能であると考えられます。
欠勤の自由まではないにしろ、出退勤時間に関しては自由が認められている管理監督者。ただでさえ管理が乱雑になりがちなうえ、健康確保という観点から適切な勤怠管理が義務付けられています。また管理方法は、具体的にICカードでの記録やＰＣの使用時間といった、客観的な記録が必要となります。
そこで効果的なのが勤怠管理システムの導入となります。勤怠管理システムであれば、出退勤時間をリアルタイムで確認したり、位置情報の取得を行う事で不正打刻を防いだりすることが可能です。
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