仕事を行うなかで定められている労働時間は「1日8時間、1週40時間」となり、それ以上の労働時間に関しては時間外労働として残業代が発生するのが通常です。しかし業種によっては繁忙期が異なり、「1週目は48時間労働が必要だが、2週目は32時間で足りる」というケースもありえます。

　このように定められた期間内の繁忙期・閑散期によって、仕事の忙しさや仕事量が変わってくる業界にお勧めなのが「変形労働時間制」という働き方です。

　変形労働時間制とは月、または年単位で必要な労働時間に偏りがある場合に、法定労働時間の範囲内で柔軟に所定労働時間を設定できる制度で、この期間は長く・別の期間は短く働く、と別途に労働時間を設定することで、平均すると原則の労働時間と同じ時間となるように調整が出来ます。

　閑散期と繁忙期の働き方にメリハリをつける事で全体の労働時間を削減し、残業代を減らすことが出来るので積極的に取り入れたいと考える企業も多い制度だと思います。しかし、労働時間や給与の計算が複雑になるため、所定労働時間を曖昧にされたり残業代が正しく計算されなかったりなどの問題も起こりえます。

正しく運用出来ればメリットも大きい「変形労働時間制」。上手に活用するためにも、一体どのような制度なのかを確認していきましょう。

期間ごとに分けられる、変形労働時間制

　変形労働時間制の対象期間は「1年」「1ヵ月」「1週間」の3つに分けられます。いずれも、繁忙期に労働力を集約させ、閑散期に分散させる事で、対象期間内の労働時間を削減する事を目的としています。

・1年単位の変形労働時間制

　1ヵ月以上1年未満の期間を対象期間として定めて、1日10時間以内、週52時間以内・年間休日最低85日という制限で、年2085.7時間または2091.4時間を自由に割り振る事が出来ます。

・1ヵ月単位の変形労働時間制

　1ヵ月単位で週40時間以内という制限で、月160時～177.1時間を自由に割り振る事が出来ます。(1ヵ月の日数によって異なる)

・1週間単位の変形労働時間制

　1週間単位で1日10時間以内という制限で、週40時間を事由に振り分け事が出来ます。ただし1週間の変形労働時間制は、規模が30人未満の定められている特定の業種でしか使用できません。

変形労働時間制の問題点

・所定労働時間があいまい

　例えば1ヵ月単位の変形労働時間制の場合、所定労働時間が6時間・10時間・・とバラバラに設定されている事があります。このような時に従業員自身がしっかりと就業時間を把握しておらず、あたかも毎日10時間労働のようにして残業代を支払わない、といったケースがあるようです。

　上記のように恣意的な残業代のカットは違法となるため、変形労働時間制を取り入れている企業の従業員は必ず就業規則をチェックするようにしましょう。

・法定労働時間をオーバーしている

　日によって変則的となる変形労働時間制は「何時間でも働かせていい制度」ではありません。働いてもいいとされる所定労働時間は法定労働時間に収めなくてはならないものなので、所定労働時間が法定労働時間を上回っている場合は法律違反になります。

　また、年間休日が非常に少ない場合も上記と同様の理由に当てはまる可能性があります。変形労働時間制を採用しているが、長時間労働が常態化している・・という場合は改めて自社の規則を確認しましょう。

　正しい運用が行われていれば、企業側は余計な残業代を支払うリスクを回避でき、従業員側はメリハリのある働き方でワークライフバランスを保つ事が出来る「変形労働時間制」。

　しかし、毎日一定ではなく変則的な働き方となる変形労働時間制の集計作業に戸惑っている企業担当者も多く、様々な問題が生じる可能性もあります。ましてや、紙ベースでのタイムカードを使用している企業にとって、正しい集計はほぼ不可能でしょう。変形労働時間制を運用したい場合には、勤怠システムの導入が有効的です。

　弊社が展開している勤怠システム「勤怠トラスト」では、1か月・1年の変形労働時間制での集計が可能となっており、自動で該当月・年の法定上限時間を計算してくれるため「所定労働時間が曖昧になってしまった」「法定労働時間をオーバーしていた」といった問題が起きる心配もありません。また他にも、フレックスや裁量労働制など複雑な就業規則を作成する事も出来ます。

　従業員のニーズに合わせて色々な就業規則の運用を考えられている企業様は是非一度、弊社の勤怠トラストへご連絡下さい。

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