皆さんはこの言葉を耳にしたことがありますか。一度は耳にしたことがあるかもしれません。なぜなら、2016年12月に同一労働・同一賃金のガイドライン案が公表されているからです。そのおかげか、この言葉が世間の中でもすでに浸透しているように感じます。
　では同一労働・同一賃金とはどのような政策なのか、ご存知でしょうか。

　2018年、「働き方改革関連法」が成立しました。この法律内に同一労働・同一賃金があります。この同一労働・同一賃金に関して、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から正式に導入されると見込まれています。内容としては、労働者の基本給はもちろん、賞与や福利厚生など正規雇用や非正規雇用などの雇用形態に関わらず、各労働者の業務内容に応じて同等の対価にするという制度のことです。ここで言う正規雇用とは、期間の定めがない雇用契約を結んだフルタイムで働く労働者のことです。また非正規雇用とは、期限の定められた労働者、パートタイム労働者、派遣労働者のことを指し、今回の同一労働・同一賃金制度の導入による待遇改善対象者となります。
　あくまで同一労働・同一賃金が目指しているのは、正規雇用か非正規雇用かという雇用形態に関係なく労働者の待遇を対等なものにすることです。正規雇用と非正規雇用の間の不合理な待遇差をなくすために両者を比較し、条件が同じならば待遇も同じにする。条件が異なるのであれば、バランスのとれた待遇にするというものです。
　さて、それではこれからこの政策に対応していくにはどうすれば良いのでしょうか。

メリットやデメリットはある？

　ここで、同一労働・同一賃金が適用されてから注意すべき点と期待できる点を確認してみましょう。
　まず、企業側が注意すべき点は3つです。
　1つ目は、人件費が上がってしまう点です。今まで非正規雇用者の給与は、正規雇用者に比べて低い水準でした。そのため、現在の正規雇用者を維持しながら非正規雇用者に同等の待遇をすると、人件費が高くなることが予測されています。
　2つ目は、人材流出の恐れです。人件費の高騰により、正規雇用者の賃金見直しを行わざるを得ない状況が予測されます。見直しを行った結果、正規雇用者は他の企業で働くという選択をする可能性があります。その場合の、人材流出がないよう企業側は気を付けていく必要があります。
　3つ目としては、社内へ正規雇用・非正規雇用の待遇格差について合理的な説明をしなければならないという点です。合理的な理由を説明するために、人事制度・人事評価・就業規則の見直しを行う必要が出てきます。人事制度や就業規則の見直しとなる場合、制度整備には多大なる時間と労力が伴います。時間と労力を考えると、早めに対策していきたいところです。
　企業が期待できる点は3つです。
　まず1つ目は、様々な労働者を受け入れることが可能になるということです。非正規雇用を選択する人は様々で、若者や女性、高齢者のみならず外国人も含まれています。様々な労働者を受け入れることにより、今までとは違った観点から仕事をすることができるでしょう。
　2つ目は、非正規雇用の労働者でも正規雇用者と同じチャンスを与えることが可能となるため、今まで注目されていなかった能力のある労働者を発掘できる可能性があるということです。非正規雇用だからという理由で注目を浴びることがなかったのであれば、これは待遇差が生じています。その待遇差をなくす政策が同一労働・同一賃金となり、今後の仕事に期待できるでしょう。
　3つ目は、非正規労働者も正規労働者同様に職業訓練を受ける機会が増えます。そのため労働者の能力アップの期待ができ、さらには同一賃金といったモチベーションアップにも期待できます。
　同一労働・同一賃金が適用される期日は目の前に迫っています。ですが、制度設計がしっかりしていれば労働者にとっては働きやすい環境となり、人材の流出も防ぐことができるでしょう。
　その際に、労働者の管理として勤怠管理をしっかり行っているとより分かりやすい人材管理ができます。勤怠管理のご質問等承れますので、是非一度お問い合わせください。

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