新たな時間外労働の上限規制について

働き方改革に伴って、大企業は2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日から時間外労働について、臨時的で特別な事情があり特別条項をつける場合でも年720時間、 休日労働を含めて単月100時間未満、複数月平均80時間を限度に設定されています。

６ヶ月間の中でどの２ヵ月をとっても、平均の残業時間が80時間を下回る必要があります。
特例の適用は、年半分を上回らないよう「年6回」が上限です。上限が労働基準法に明記されることで、違反した場合に罰則が適用されることになります。

今までの届け出内容と大きく変更となる箇所は、下記の２点です。

１．チェックボックス
「時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ２ヶ月から６ヶ月までを平均して80時間を超過しないこと。」 に関するチェックボックスが設けられており、確認の意味でチェックをすることが必要となりました。
必ずチェックが必要であるため、チェックが無い場合は、受付をすることができないということになります。

２．健康及び福祉を確保するための措置の記載
「新様式を用いて特別条項付36協定届を作成する際は、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」について 具体的な記述をすることが必要となります。
医師による面談指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバルなどの項目の中から対応できる措置を選択して、具体的な内容を記入する形式になっています。
特別条項の届け出を出す予定であれば事前に検討しておく必要があります。
36協定届の新様式案が施行されれば、内容を厳しく精査されると考えておくべきだと思います。

時間管理が重要となる勤怠管理

働き方改革は、労働時間を是正する方向で進められています。36協定の新様式によって、働き方改革に大きな効果がでることを期待している関係者も多いようです。

勤怠Trustは、この36協定の新様式がしっかり管理できるように対応しています。
今後、働き方改革を推進するために労働時間の計算方法や管理は益々複雑化し、手作業やExcelで管理していくことは難しくなると考えられます。
従業員数に応じて管理していくことにも、限界があり、人的コストがかかってしまうのではないでしょうか。

法令に準拠した勤怠管理を行うことで、増えつつあるリスクを軽減していくことが重要になります。

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