派遣労働が一般化している現代、派遣労働者の存在は企業にとって正規労働者より低賃金で雇用できるという特徴から、ひとつの労働形態として定着しています。

一方で派遣労働者にとっては自由に働きやすいという利点はありますが、派遣労働者は正規労働者に比べて不安定であり、更に低賃金で福利厚生も十分であるとは言い難いのではないでしょうか。
派遣労働者はその不安定な労働条件によって、労働現場では正規労働者よりも不利な扱いを受ける事になってしまうこともあるようです。

労働者派遣法とは、そのような派遣労働者の権利を守り、就業条件や賃金、福利厚生などの規定を定めた法律のことです。
自社で雇用する労働者を他社の指揮命令による労働に従事させる労働者派遣事業の適正な運営と、その労働者の就業条件の整備を目的としています。

2015年に改正された労働派遣法

労働者派遣法は、2015年に改正されております。改正内容は、大きく分けて2点です。

まず、有期派遣労働者が同じ組織で働ける期間が最長3年に改正されました。改正前は、業務単位でしたが、組織単位に変更になったのです。

次に、雇用安定措置とキャリアアップ支援が義務化されたことです。
これにより派遣元には派遣労働者の雇用継続と安定化のために派遣元での無期社員化・派遣先への直接雇用の依頼が義務付けられました。

また、派遣元には派遣労働者の研修などによるキャリアアップのための支援を行うことが義務付けられ、派遣先には派遣労働者へ採用情報を周知することが義務付けられています。

労働派遣法が改正されたことによるメリット・デメリットは上がっています。
同じ職場で勤務可能な期間が最長3年に改訂されたことによって、3年後には必ず違う職場を探す必要があるというデメリットを感じる派遣労働者がいる反面、雇用側にキャリアアップ支援が義務付けられたことで、派遣労働者のチャンスが大きくなったと考えることもできます。

それぞれの立場や状況によってメリットと捉えるか、デメリットと捉えるか、変わってくるようです。

多様な働き方に合わせた勤怠管理を実施！

派遣元企業と派遣先企業は、派遣労働者の就業状況をしっかりと把握し、それぞれが労務管理をしていく必要があります。

派遣先企業は主に労働時間と時間外労働時間、休憩時間や休日を管理し、派遣元企業は賃金や有給休暇、健康診断や36協定の適用が管理の対象となるようです。

「クラウド型勤怠管理システム 勤怠Trust」では、雇用形態や就業条件を事業所等の組織単位で設定・登録することで、法改訂や制度に沿って管理ができます。

社会保険労務士が監修しており、最新の法令にも常時対応できるようアップデートしていますので、制度に合わせた管理体制も万全です。ぜひお気軽にお問い合わせください。

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