休職・復職の規定は設けていますか？

現在の働き方改革の促進、女性の社会進出、高齢化に伴う介護休職の増加、病気療養の社員の増加、人材の流出防止等の理由により、休職・復職の規定を設ける企業は多いと思います。

実際、休職の規定は法的な制度ではなく、企業ごとに自由に規定を定めることができます。企業は休職制度を設ける場合、期間や期間超過時の対処方法、就業規則に休職制度適用の条件などについて細かく規定を定める必要があるようです。

休職と復職において注意すべき点とは

従業員から休職の申し出があり、これを会社が承認した場合、会社と当事者が同じ認識で休職期間を明確にしておく必要があります。
休職の起算日や休職可能期間が不明瞭では、誰も対応の仕方が分からなくなり、混乱してしまいます。休職開始通知書のような通知書を作成し、休職の期間をしっかり明記しておくことが重要のようです。

また、休職の満了日まで、定期的に本人や家族と連絡を取っておくこと、満了日が近くなったら当事者に連絡して通知することで双方の認識に齟齬が出ないように対応しておくことが懸命です。
万一、満了日を過ぎてしまうとトラブルが起こるリスクは大きくなることが想定されます。

復職の要件を満たすことができれば、復職命令書のような通知書にて通知し復職を果たします。復帰後の配属については、休職の規定と同様、法的な定めはありません。

たとえば、休職前の業務内容や人間関係が心身の健康に影響するような場合は、配属先を見直すことを検討しても良いと思われます。
休職満了日までに復職ができない社員に対しては、会社の就業規則に則って再休職や退職の手続き等の対応をすることとなります。

システムを利用して賢く管理！

会社の規模が大きいほど、休職している社員数も多いと思います。
会社側で休職期間を管理し、明確に日程を定めてその日程を管理していく必要があります。

そこで、システム上で正確に管理し、休職中・復職前に連絡がしやすいように体制を整えておくのが理想です。

「クラウド型勤怠管理システム 勤怠Trust」を導入することで、社員の状況を設定することができ、従業員一人一人が現在どのような状態にあるか、今後どのような対応が必要かを管理することができます。ぜひお気軽にお問い合わせください。

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