超少子高齢化社会になりつつある日本にとって、長期的な就業が見込める人材の確保は大きな課題となっています。なかでも、採用が思うように進まずに若い労働者を確保できない中小企業では死活問題になりかねません。

　そんななか、労働力不足を解消するためにも、「外国人労働者」の雇用に積極的な企業が増加傾向となっています。外国人労働者の雇用は「労働力の補充」「グローバル化に適した人材の確保」と、多くのメリットがあります。

　

しかし、実際に雇用をするにあたって「在留資格」や「ビザ」という問題に直面し、挫折した企業も多いでしょう。

　

　今回は、外国人労働者を雇用するにあたり必要となるビザの違い、在留資格の種類や就労ルールについてご紹介していきます。

 

■増加傾向の外国人労働者

　人材不足の深刻化に伴う国内の労働力不足を解消するために、経済・社会基盤の持続可能性を維持する必要があります。
　そのため政府は、一定の専門性・技能をもった即戦力となる外国人の新たな在留資格を設け、就労拡大につなげるべく「出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法」を改正し、2019年4月1日からの施行・受け入れを開始しました。

 

　また、令和元年12月時点で厚生省が発表している在留外国人の数は増加傾向にあり、外国人労働者も増えています。

(https://jsite.mhlw.go.jp/saga-roudoukyoku/content/contents/001031861.pdf) 

　

■就労可能な在留資格は？ビザとの違いって？

　外国人を雇用するにあたって、在留資格やビザという言葉を耳にする機会が多いと思いますが、まずはこの二つについて理解をしておきしょう。

 

ビザと在留資格の違いについて

ビザ・・外国人が日本に入国する際に、日本大使館・領事館で発行する、日本に入国するための書類。

 

在留資格・・日本に入国後、法務省入国管理局が発行する、日本での滞在と活動内容における許可・資格のこと。

 

　この二つの違いを理解していないと、後々混乱を招いてしまう可能性があります。「ビザ＝日本への入国許可証」「在留資格＝滞在・活動許可証」といったイメージで認識しておくといいでしょう。

　また「就労ビザ」という名称をよく聞きますが、日本で就労可能な在留資格の事を総称して「就労ビザ」と呼んでいるのであって、厳密には「就労ビザ」というものはありません。

 

在留資格の種類

　在留資格は、大きく4つの枠組みに分類する事が出来ます。

 

・身分・地位に基づく在留資格

・就労が認められる在留資格

・就労が認められない在留資格

・就労の可否は指定される活動によるもの

 

　各項目の詳しい資格に関しては、下記の表をご覧ください。

 

 

　在留資格を持っていない、もしくは在留期限が切れてしまった状態で日本に滞在すると、不法滞在となってしまいます。また就労可能な資格であっても、種類によって任せる事の出来る業務や在留期間が違ってきます。

　外国人労働者を雇用する際には必ず、働かせる事の出来る在留資格なのか、任せる業務内容について確認を行いましょう。

■資格外活動許可とは？

　就労が認められない在留資格の中に、留学が分類されている事に疑問を持たれるかもしれません。近年では、コンビニや居酒屋で働いている外国人の学生スタッフをよく見かけますが、本来就業不可であるはずなのに、なぜアルバイトが出来るのでしょうか。

 

　実は、就労不可の在留資格であっても、あらかじめ資格外活動の許可を得る事でアルバイト等から収入を得る事が可能なのです。

　在留資格の活動を阻害しない範囲内などの期限付きなので、留学生の場合は、学業に支障がない範囲で働く事ができます。

 

　なお、資格外活動の許可があれば無限に働けるわけではありません。

 

・一週間での就労時間は28時間以内

・長期期間休暇(夏休み、年末年始など)は、1日8時間以内

 

　上記の制限を守らないと外国人だけでなく、雇った側の企業も罰則を受けますので気を付けましょう。

■外国人労働者を受け入れるメリットとは

　少子高齢化の日本において期待される労働力は「女性」と「高齢者」と言われています。体力面などの理由で男性が必要な職場においては、外国人労働者受け入れのメリットは大きいでしょう。

　労働力の補充、グローバル化に適した人材と労働力の確保という意味では、外国人労働者の受け入れにおけるメリットはとても大きいと思われます。

　逆に考えられるデメリットとしては、文化的に背景の違う人たちと一緒に仕事をすることの難しさが課題になってきます。

　日本特有の職場文化のあうんの呼吸で仕事を行うといった進め方ではなく、しっかりと本人同士でコミュニケーションを取って伝えていくことが大切です。

■外国人労働者の勤怠管理

　外個人労働者を雇用する際は、勤怠管理について、36協定や就業規則についても、日本人労働者と同等に適用させて管理する必要があります。雇用形態や働き方が多様化する中で、勤怠管理の重要性は、益々増してくるのではないでしょうか。
　そんな今だからこそ、働き方に柔軟に対応し、しっかりと労務管理が可能な勤怠管理システム「勤怠Trust」の導入をご検討されてみてはいかがでしょうか。

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